Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Правило №6.

Любой показатель, который характеризует количество рабочего времени персонала, затрачиваемого на работу, является собирательным.

Правило №7.

Остальные показатели относятся к качественным.

Правило №3.

Для любой должности должно быть выделено два типа показателей: внешний и внутренний. Внешние показатели должны быть настроены на удовлетворение внешнего клиента. И они должны быть установлены так, чтобы тот, кому оказывается услуга, захотел бы получить её ещё раз. Внутренние показатели должны быть настроены на повышение эффективности в работе сотрудника.

Правило №4.

Чтобы правильно определить внешние и внутренние показатели для должности, необходимо ответить на вопрос: на что влияет сотрудник, занимающий данную должность? Объекты, на которые может влиять сотрудник, занимающий ту или иную должность, и будут являться показателями достижения его целей.

Правило №5.

Чем больше степень влияния должности на тот или иной показатель, тем жёстче может быть установлено требование по его достижению и тем выше может быть вознаграждение или взыскание за достижение или провал данного показателя, и наоборот.

Правило №1.

Любая должность должна иметь минимум две цели: внешнюю – работающую на своего «клиента»4 и внутреннюю – работающую на поддержание жизнеспособности компании.

Правило №2.

Чтобы правильно определить цель отдела, нужно знать цель компании и функцию, которая заложена в отдел. Чтобы правильно определить цели должности, нужно знать цель отдела и функцию, которая заложена в должность.

Определяем показатели должности, указывающие на степень достижения цели

Если работа персонала не нормирована – персонал работает с минимальной эффективностью.

подчинённый персонал будет работать настолько плохо, насколько ему это будет позволено вышестоящим руководством.

элементы Матрицы эффективности персонала. Вот они:

1. Отсутствие целей и показателей в работе у сотрудника;

2. Отсутствие материальной и нематериальной мотивации в достижении целей, связанной с показателями достижения целей;

3. Недостаток ресурсов (в описанном примере – временных);

4. Недостаток компетенций;

5. Отсутствие благоприятной среды, которая способствует эффективной работе.

употребляю слово «Мотивация», но не «Стимуляция», т.е. речь идёт о системе оплаты, которая пробуждает Желание работать, а не страх быть наказанным.