Мы используем файлы куки, чтобы Bookmate и наши рекомендации работали лучше.
Подробнее на странице Политика Cookies
Принять все Cookies
Выбрать cookies
Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой, Роман Матвеев
Books
Роман Матвеев

Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

  • Мария Петровацитирует6 лет назад
    вых, понимать, что конверсия, рекурсия, лидогенерация, таргетинг — это просто умные слова, которые не понадобятся вам в работе, так же, как и ваш диплом, который Вы, конечно же, обязаны иметь. Условия работы: стол, стул и комната четыре на четыре метра. Кипяток и вазелин надо заслужить. Зарплата едой, презрением и немного деньгами. Перспективы роста вширь с возможностью развития геморроя, паранойи и депрессии. График работы нормированно-ненормированный с перерывом на звездюли от руководства».
  • Мария Петровацитирует6 лет назад
    «Требуется сотрудник не старше тридцати пяти лет. Опыт работы — не менее двадцати пяти лет. Пол не важен, но желательно не баба. Вы должны уметь вычислять логарифмы и решать двойные интегралы в уме, знать в совершенстве английский, китайский, таджикский, иврит и хинди, а также языки древних ацтеков и майя на уровне не ниже „intermediate“, иметь права на управление крылатым единорогом категории ABCD, знать язык программирования мёрт
  • dnkylцитирует6 лет назад
    +Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
    +В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
    +Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
    +При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
    +Согласовать
    +Подвести итог договоренностей с заказчиком. +Поблагодарить заказчика за уделенное время и конструктивную работу. +Рассказать о своих ближайших шагах
    +Приступить к работе!
  • dnkylцитирует6 лет назад
    +Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
    +В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
    +Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
    +При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
    +Согласовать
  • dnkylцитирует6 лет назад
    и профессиональных знаниях, умениях и навыках, которыми в обязательном порядке должен обладать кандидат для успешного выполнения своих обязанностей за вычетом тех, что нельзя оценить, что будут обеспечиваться последующим обучением и руководством (КАК он должен это делать?).
    +Договориться о выделяемых ресурсах для выполнения запроса (ЧЕМ?).
    +Договориться о том, какой компенсационный пакет сотрудника будет полагаться сотруднику на весь период работы в компании (ПОЧЕМУ МЫ?).
    +Договориться о планируемом сроке закрытия вакансии (КОГДА?).
  • dnkylцитирует6 лет назад
    Согласовать цель отбора с заказчиком, договорившись с ним об окончательном профиле кандидата (качество), средствах, выделяемых на его поиски и компенсационном пакете, а также сроках закрытия заявки.
    +Определиться с бизнес-ситуацией, требующей решения с помощью найма нового сотрудника (ЗАЧЕМ нужен сотрудник?).
    +Определиться с ключевыми (5+-2) обязанностями и ожидаемыми результатами должности (ЧТО будет делать сотрудник «сейчас» и в перспективе?).
    +Договориться только о ключевых компетенциях
  • dnkylцитирует6 лет назад
    Алгоритм согласования вакансии, необходимый для того чтобы на переговорах с заказчиком принять решение о работе над вакансией и договориться о цели отбора:
    +Поздороваться и поблагодарить за то, что заказчик нашел время на встречу и заполнение заявки на отбор.
  • dnkylцитирует6 лет назад
    Альтернативное предложение — это фактически не отказ от работы. Это предложение заказчику тех вариантов, на которые вы можете пойти. Один из них — полностью ваш, а другой — вариант самого заказчика с дополнительными условиями, при котором он возможен, или вообще новая альтернатива ему. Если заказчик отказывается от всех предложенных вариантов и продолжает настаивать на своем, то просто повторяйте уже озвученные ему варианты, как заевшая пластинка
  • dnkylцитирует6 лет назад
    Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда — это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.
    И правда, как было бы здорово, если бы с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации. Если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, то необходимость в них просто отпала бы, как рудимент. Возможно, когда-нибудь так и будет. Но пока не появился на свете специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих драгоценных самородков. Хотя, конечно, на ключевые позиции нужно находить именно такие замечательные кадры.
  • platotelцитирует6 лет назад
    при работе с вакансиями специалистов, которые открываются периодически или массово, но в ограниченный отрезок времени для решения конкретной бизнес задачи, требуется проектный подход.
fb2epub
Перетащите файлы сюда, не более 5 за один раз