Мы используем файлы куки, чтобы Bookmate и наши рекомендации работали лучше.
Подробнее на странице Политика Cookies
Принять все Cookies
Выбрать cookies
Никаких правил (Ключевые идеи книги Рида Хастингса), Константин Мэйкрайт
Books
Константин Мэйкрайт

Никаких правил (Ключевые идеи книги Рида Хастингса)

  • MyBookцитирует2 года назад
    Netflix пришлось принять решение о сокращении трети персонала, несмотря на то, что в компании не было откровенно плохих сотрудников. Руководство решило оставить 80 самых талантливых, а остальных 40, среди которых были середнячки или талантливые, но невыносимые сотрудники, уволить. День увольнения прошел напряженно, и Хастингс ожидал, что после сокращений у оставшихся сотрудников упадет мотивация. Однако этого не произошло. Удивительным образом уже через пару дней атмосфера в компании заметно улучшилась, забурлила творческая энергия, сотрудники делились новыми идеями. Вскоре улучшилась и ситуация на рынке, Netflix начала расти, причем оставшиеся 80 сотрудников работали лучше, чем прошлые 120. Автор понял, что роль сыграло не количество таланта, а его концентрация в компании. 5 талантливых сотрудников могут работать лучше, чем 5 талантливых сотрудника плюс 3 середнячка. Это происходит по нескольким причинам: середнячки отнимают время у руководителя, которое он не может посвятить талантливым сотрудникам; они демонстрируют другим, что руководителя устраивает посредственная работа и что незачем стремиться к чему-то большему; они снижают общий уровень команды, тормозят работу, понижают рейтинг работодателя в глазах самых перспективных потенциальных сотрудников
  • MyBookцитирует2 года назад
    Первый принцип — концентрация таланта.

    Очень многие компании создают специальные правила и жесткие механизмы контроля для предотвращения непрофессионального поведения сотрудников, тратя на это много ресурсов. Хастингс считает, что большинство механизмов не нужно, если из компании уволены все непрофессиональные сотрудники, а остались и нанимаются только звезды. Если вы работаете с суперпрофессионалами, то нет смысла их сильно контролировать.
  • Викацитирует3 года назад
    Очень многие компании создают специальные правила и жесткие механизмы контроля для предотвращения непрофессионального поведения сотрудников, тратя на это много ресурсов. Хастингс считает, что большинство механизмов не нужно, если из компании уволены все непрофессиональные сотрудники, а остались и нанимаются только звезды. Если вы работаете с суперпрофессионалами, то нет смысла их сильно контролировать.
  • b8127759225цитирует3 года назад
    Но что делать в ситуации, когда сотрудник верит в идею, а ее руководитель — нет? Если вам как руководителю идея кажется неудачной, автор советует напомнить себе, почему вы приняли на работу этого сотрудника, компетентный ли он и достоин ли быть частью вашей команды. Если ответы на вопросы положительны, то сотрудник может принять самостоятельное решение, если руководитель сомневается в компетентности сотрудника, то это говорит лишь о том, что сотрудник занимает не свое место. Естественно, что такой подход предполагает терпимость к частым ошибкам, однако успехи, которые обязательно покажут высокомотивированные сотрудники, с лихвой компенсируют все ошибки.
  • b8127759225цитирует3 года назад
    Смысл критики в том, чтобы помочь другому, а не задеть его чувства.
  • b8127759225цитирует3 года назад
    Говори о людях только то, что сказал бы им в лицо
fb2epub
Перетащите файлы сюда, не более 5 за один раз