Кто. Решите вашу проблему номер один

принцип “делай, как я говорю” больше не работает, работает принцип “делай, как я

Профессиональные качества игроков А

• Продуктивность: способен получать значимый результат при минимальных затратах.

• Честность и добросовестность: не нарушает этические принципы.

• Уверенность в себе: делает то, что правильно, а не то, что выгодно; выражается ясно и недвусмысленно.

• Организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания и бюджет в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.

• Решительность: умеет быстро реагировать на ситуацию и вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.

• Обязательность: держит слово как перед начальством, так и перед подчиненными.

• Высокий уровень интеллекта: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.

• Аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать из них конструктивные выводы демонстрирует пытливый и деятельный ум.

• Внимание к деталям: уделяет внимание мелочам, которые способны повлиять на результат работы в целом.

• Упорство: демонстрирует настойчивость и волю к достижению далеко поставленной цели.

• Проактивность: действует самостоятельно, без понуканий; предлагает компании новые идеи.

Как составить лист целей

1. Основная задача. Кратко (пять-шесть предложений) пояснить, зачем вообще создана эта вакансия. Например: «Цель работы службы помощи клиентам – удовлетворять все их запросы и жалобы в наиболее вежливой форме».

2. Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А. Например: «К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале».

3. Профессиональные качества. Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами».

Функции листов целей:

• показывают, чего вы ждете от новых сотрудников;

• позволяют отслеживать прогресс сотрудника во времени;

• конкретизируют содержание ежегодного отчета;

• в конце года дают возможность оценить вклад вашей команды в общий процесс.

Не нанимайте универсалов. Нанимайте специалистов

1. При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?

2. Каковы его самые сильные стороны?

3. Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?

4. Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку?

5. Этот человек признался, что ему приходилось бороться с __________________, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?

Как выбрать профессионала
1. Отборочное интервью: в течение 20–30 минут проводите отборочные интервью, используя пять ключевых вопросов. Добывайте больше информации с помощью вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Исключите из своего списка кандидатов очевидных средних и слабых сотрудников.
2. Квалификационное интервью: от получаса до полутора часов проведите интервью, в хронологической последовательности изучая карьеру кандидатов, используя те же пять вопросов для каждого места работы или для глав, на которые вы разобьете историю кандидата. Пригласите вашего менеджера по кадрам или члена команды, чтобы работать в паре.
3. Фокус-интервью: привлекая других сотрудников, проведите интервью, сфокусированные на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.
4. Обсуждение кандидата: к концу каждого дня интервью выставляйте кандидату общую оценку, пользуясь критериями «квалификация-воля». Отберите тех кандидатов, чьи квалификация (что у них получается делать лучше всего) и воля (что они собираются делать и в каких культурных рамках) соответствуют задачам новой работы, ожидаемым результатам и профессиональным качествам из листа целей. Ищите людей, которых без сомнений назовете профессионалами высокого класса. Никто не бывает безупречен, но отберите тех, кто силен по высшим приоритетам листа целей.
5. Интервью с рекомендателями: сделайте семь звонков рекомендателям людей, которых вы отберете после топгрейдинга. Чтобы не потратить силы напрасно и не наткнуться на запреты и отказы, попросите кандидата договориться об этих интервью.
6. Окончательное решение: повторно проанализируйте данные кандидата по профилю «квалификация-воля», чтобы с уверенностью попасть в «десятку».

Сначала мне бы хотелось посвятить минут 20 тому, чтобы узнать вас получше. После этого я буду рад ответить на все вопросы, которые у вас возникнут. Вы согласны?»

Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
Внимание, читайте правильно: когда мы к ним обратимся. Не «если мы к ним обратимся», а «когда»

«Все это больше похоже на сильные стороны. Что вы действительно делаете плохо и в чем не заинтересованы?» Талантливый человек на этом этапе должен внять вашим требованиям и начать отвечать прямо.