Человеческий фактор: Успешные проекты и команды

По­ли­ти­ка – клю­че­вой эле­мент хо­ро­ше­го ме­не­джмен­та. От­каз от по­ли­ти­ки в смыс­ле, пред­ло­жен­ном Ари­сто­те­лем, ве­дет к ка­та­стро­фе; это от­ре­че­ние от дей­стви­тель­ной от­вет­ствен­но­сти ру­ко­во­ди­те­ля. Ана­ло­гич­ным об­ра­зом стар­шие со­труд­ни­ки на всех уров­нях раз­де­ляют не­ко­то­рую от­вет­ствен­ность за со­зда­ние об­щи­ны. Они ста­рей­ши­ны об­щи­ны, если та­ко­вая фор­ми­ру­ет­ся.

Вес­ной 1932 года экс­пер­ты по эф­фек­тив­но­сти тру­да про­ве­ли ряд ис­пы­та­ний в Hawthorne Western Electric Company, что­бы опре­де­лить вли­яние раз­лич­ных па­ра­мет­ров сре­ды на про­из­во­ди­тель­ность. Они про­бо­ва­ли уве­ли­чи­вать осве­щен­ность и за­ме­ти­ли, что про­из­во­ди­тель­ность уве­ли­чи­лась. За­тем они по­про­бо­ва­ли сни­зить осве­щен­ность и за­ме­ти­ли, что про­из­во­ди­тель­ность уве­ли­чи­лась еще боль­ше. Они пред­по­ло­жи­ли, что если от­клю­чить свет со­всем, про­из­во­ди­тель­ность вы­бьет по­то­лок. Было по­хо­же, что вли­яние ока­зы­ва­ет не из­ме­не­ние, но сам его факт. Людям было при­ят­но, что на них об­ра­ща­ли вни­ма­ние, их ин­три­го­ва­ла но­виз­на. Яв­ле­ние по­лу­чи­ло на­зва­ние эф­фек­та Го­тор­на (Hawthorne Effect). Гру­бо го­во­ря, люди ра­бо­та­ют луч­ше, ко­гда про­бу­ют что-то но­вое.

эф­фек­та Го­тор­на (Hawthorne Effect)

не­льзя про­воз­гла­шать что-либо стан­дар­том, пока это еще не ста­ло стан­дар­том де-фа­кто. Это осно­ва те­о­рии стан­дар­ти­за­ции, на­при­мер в DuPont. В этой ком­па­нии ру­ко­вод­ство по стан­дар­там опре­де­ляет стан­дарт как «ис­пы­тан­ный ме­тод ре­ше­ния за­дач опре­де­лен­но­го рода».

Ме­то­до­ло­гии спо­соб­ны на­но­сить не­по­пра­ви­мый ущерб пред­при­яти­ям, в ко­то­рых участ­ву­ют весь­ма ком­пе­тент­ные люди. Как? Они пы­та­ют­ся на­вязать всем еди­ный ша­блон, га­ран­ти­ру­ю­щий:

бо­ло­то пи­са­ни­ны;

огра­ни­чен­ное чис­ло ме­то­дов;

от­сут­ствие от­вет­ствен­но­сти, а так­же

об­щую по­те­рю мо­ти­ва­ции.

мы ра­бо­та­ем сверх­уроч­но не для того, что­бы успеть сде­лать ра­бо­ту, но для того, что­бы огра­дить себя от об­ви­не­ний, ко­гда ра­бо­та не бу­дет сде­ла­на в уста­нов­лен­ные сро­ки.

Дроб­ле­ние не толь­ко пре­пят­ству­ет фор­ми­ро­ва­нию ко­ман­ды, но и от­ри­ца­тель­но воз­дей­ству­ет на эф­фек­тив­ность. (Воз­мож­но, вы уже на­ча­ли по­сти­гать суть во­про­са.) Люди в со­сто­янии от­сле­жи­вать лишь огра­ни­чен­ное чис­ло вза­и­мо­дей­ствий с дру­ги­ми людь­ми. Ко­гда они пы­та­ют­ся участ­во­вать в че­ты­рех ра­бо­чих груп­пах, ко­ли­че­ство вза­и­мо­дей­ствий воз­рас­та­ет в че­ты­ре раза. Они про­во­дят все свое вре­мя, пе­ре­клю­чая пе­ре­да­чи.

Сто­и­мость те­ку­че­сти кад­ров со­став­ляет око­ло 20% всех за­трат на со­дер­жа­ние пер­со­на­ла.

Об­щая сто­и­мость за­ме­ны каж­до­го со­труд­ни­ка – от че­ты­рех с по­ло­ви­ной до пяти его зар­плат или при­мер­но 20% сто­и­мо­сти его пре­бы­ва­ния на этом ме­сте за два года.

Кри­стал­ли­за­ция ко­ман­ды за­ни­ма­ет вре­мя, и бо́льшую часть это­го вре­ме­ни ком­по­зи­цию ко­ман­ды ме­нять не­льзя. Если при­хо­дит­ся при­ме­нять ре­ак­тив­ную стра­те­гию кон­тракт­но­го тру­да, ваша ко­ман­да вряд ли ко­гда-ни­будь кри­стал­ли­зу­ет­ся. Хуже того, ра­бо­чую силу, на­хо­дящу­ю­ся в ва­шем ве­де­нии, на­вряд ли мож­но бу­дет во­об­ще на­зы­вать ко­ман­дой.