Motivation og ledelse

Når den enkelte gennemgår og vægter styrken og betydningen af hver af de 16 faktorer, kan der til sidst tegnes en præcis og individuel motivationsprofil for lige netop ham.

Tabel 3: Reiss’ 16 indre motivationsfaktorer.
Kilde: Steven Reiss: »Multifaceted Nature of Intrinsic Motivation: The Theory of 16 Basic Desires«, Review of General Psychology 2004, Vol.

Virksomhederne kan altså ikke længere regne med at fastholde deres medarbejdere i årevis, fordi de stiller et fast job i udsigt. De er nødt til at fokusere på trivsel, udfordringer og faglig og personlig udvikling, når de skal tiltrække og fastholde deres medarbejdere – afhængigt af hvilken type medarbejder det drejer sig om. Balance mellem arbejdsliv og privatliv er også et aspekt, der i stigende grad lægges vægt på.
Vi har gennem en årrække fulgt en gruppe unge studerende, dels for at finde deres motivationsdrivere, mens de studerede, dels for at følge, hvilke motivationsdrivere der kom i spil, når de kom ud på arbejdspladserne. De fuldendte alle en længerevarende uddannelse med gode resultater, og de kom også alle i job.
Typisk for denne håndfuld unge er, at de hurtigt keder sig i jobbet – de vil først og fremmest opleve, at de gør en forskel. De er levende eksempler på den nye generation, som er på vej ud på arbejdsmarkedet. Når de står over for en ny opgave, vil de som regel spørge sig selv: ‘Hvad får jeg ud af det?’ De spejder hele tiden efter nye udfordringer, og efter to-tre år i fast arbejde tog halvdelen af dem orlov eller sagde deres job op for at rejse til udlandet. Ikke for at arbejde eller fortsætte karrieren, men for at realisere sig selv endnu en gang. Deres motivationsdriver ser ud til at være udvikling, selvrealisering og behov for stor indflydelse.
Generationer
Alder, eller hvilken generation man tilhører, har afgørende betydning for ens sæt af værdier, holdninger, følelser og hele referenceramme. Vi deler generationerne ind i tre forskellige grupper: Babyboomgenerationen, som er efterkrigsgenerationen, født mellem 1946 og 1960. Generation X, som er midtergenerationen, født mellem 1961 og 1976, og så Generation Why, de unge og kommende på arbejdsmarkedet, født mellem 1976 og 1994. Der er en verden til forskel på at lede en medarbejder fra Babyboomgenerationen og en nyuddannet fra Generat

resultatet kan, ifølge den canadiske undersøgelse, blive en forøgelse af produktiviteten på mellem 52 og 127 procent.

skræddersy motivationskataloget til den enkelte

generelt er der tendens til ganske store forskelle

generation Why vil typisk stå meget uforstående over for enhver form for instruktion – han finder selv ud af det, hvis han altså ønsker det og har brug for det. Why ønsker først og fremmest at vide, hvorfor han overhovedet skal lose opgaven, og hvad det sjove og udfordrende i den er. Hvad får han selv ud af det?

Midtergenerationen, X, vil typisk forvente en instruktion i, hvordan opgaven løses – det er jo ikke noget, man sådan lige selv kan finde ud af i første omgang, men når X’eren først har set, hvordan opgaven håndteres, vil han måske selv tage initiativ en anden gang, inden for nogle meget faste rammer

Er trivslen på arbejdspladsen dårlig, eller er andre forhold utilfredsstillende, vil tryghed og sikkerhed i sig selv ikke være nok til at fastholde medarbejderne.

den moderne behovspyramide er overskrifterne på de tre øverste niveauer de samme som i Maslows oprindelige, nemlig sociale relationer, anerkendelse og selvrealisering.

De to øvrige grundlæggende behov, han arbejder med, er præstation og magt – og der adskiller McClelland sig fra de øvrige: Han er ene om at se præstation og magt som grundlæggende menneskelige behov.