Антон Кошелев,Наталья Иванникова

Подбор торгового персонала

Сообщить о появлении
Загрузите файл EPUB или FB2 на Букмейт — и начинайте читать книгу бесплатно. Как загрузить книгу?
Данное издание создано на основании отечественного, зарубежного опыта, актуальной научной и учебной литературы, а также материалов сети Интернет. Это позволяет говорить о его практической и теоретической значимости. В нем логически выстроен и охвачен процесс от поиска, отбора торгового персонала до его адаптации. Систематизировано и научно обоснованно рассматривается методология оценки кандидатов, которая может быть использована также и при его аттестации. Дается оригинальная и обоснованная методика приведения собеседования, включающая варианты вопросов, способы их анализа и интерпретации.
Эта книга сейчас недоступна
269 бумажных страниц
Уже прочитали? Что скажете?
👍👎

Цитаты

  • Igor Yakovlevцитирует8 лет назад
    1) проверка достоверности биографических данных. Это необходимо, поскольку они могут быть заведомо искажены кандидатом в корыстных целях, а значит, и дальнейшая его профессиональная деятельность может предполагать подобную ситуацию. Единственно верной реакцией на обнаружение данного факта специалистом по управлению персоналом является отказ в приеме на работу. При этом целесообразно удостовериться в участии в фальсификации самого кандидата, так как вполне возможны технические ошибки;
    2) проверка профессионального опыта. В отличие от предыдущего направления необходимо удостовериться в подлинности опыта работы. Это реализуется посредством телефонных переговоров с сотрудниками кадровых служб предыдущих мест работы кандидата, так как на практике бывают ситуации, когда кандидат осознанно искажает информацию по поводу своего опыта работы. Подобный инцидент может выступать обоснованной причиной отказа в приеме на работу;
    3) получение информации о кандидате с предыдущего места работы от его коллег. Это позволит вам узнать мнение о нем и сопоставить со своим. В то же время есть вероятность того, что тот, кто дает вам рекомендации, находится в необоснованно конфликтной ситуации с кандидатом. Поэтому стоит не придавать ему приоритетного значения, а использовать как дополнительный метод сбора информации.
  • Igor Yakovlevцитирует8 лет назад
    2. Ваш коллега посетил кино и долго рассказывает вам об этом. Опишите вашу реакцию и действия.
    Ответ подвергается анализу по направлению того, насколько кандидат способен воспринимать информацию (слушать) и, соответственно, то, как будет вести себя с покупателями, клиентами. Негативным можно признать вариант ответа, в котором он все выслушает и продолжит заниматься своими делами, а также перебьет и начнет сам, что-либо рассказывать. Положительным – если выслушает и расскажет о чем-то своем.
    3. При поездке в общественном транспорте совершенно незнакомый человек пожилого возраста долго бранится и всех оскорбляет. Опишите вашу реакцию и действия.
    В критической ситуации человек может вести себя различным образом, но при этом необходимо ее рациональное разрешение. Зачастую именно торговый персонал сталкивается при работе с отрицательным к нему отношением покупателей, клиентов. Поэтому закономерно внимание к реакции претендента с этой стороны. Так, если человек ответит, что вступит в спор и постарается отстоять позицию, нагрубит, значит, тем же образом поведет себя с клиентом и такое поведение не может быть признано положительным. Положительным является ответ, в котором присутствуют слова «попытаюсь смягчить его», «урегулирую спор», «отойду». Следуя этой модели, и будет разрешаться конфликтная ситуация, например, в торговом зале магазина. Правомерно выбрать кандидата в рамках второго варианта ответа.
  • Igor Yakovlevцитирует8 лет назад
    Для примера рассмотрим ситуацию набора специалиста по продажам, т. е. определим у него такие необходимые качества, как:
    1) инициативность;
    2) коммуникабельность;
    3) презентабельность;
    4) уверенность;
    5) целеустремленность.
    Далее определим проблемны

На полках

fb2epub
Перетащите файлы сюда, не более 5 за один раз