Desarrollo y liderazgo de equipos creativos

estas cinco mentalidades yo las llamo “figuras del proceso creativo”, y las relaciono con conceptos y formas de pensar muy cercanas al pensamiento del diseño. Aquí te las presento brevemente: son la mentalidad de entender, la de definir, la de idear, la de filtrar y la de energizar.
A cada una de estas mentalidades les he asociado una figura redundante que me permite identificarlas de manera más abierta y rápida:
→ Entender (Círculo)
→ Definir (Cuadrado)
→ Idear (Triángulo abierto)
→ Filtrar (Triángulo cerrado)
→ Energizar (Estrella)

En la fase 4, el liderazgo se emplea como una herramienta de inspiración y motivación para seguir mejorando. El líder deja de ser una figura de control o de toma de decisiones y se convierte en alguien que sirve como apoyo cuando es necesario. De este modo, puede centrarse en otras tareas que tienen que ver con el crecimiento y la innovación del equipo, y este le sirve como una constante fuente de ideas para mejorar. La confianza entre los miembros del equipo es total, y se tiende a adoptar una estructura sin liderazgo o redistribuida. Siguen existiendo distintas responsabilidades, CEO y jerarquía de cargos, pero, como digo, no son figuras de control ni un embudo de decisiones.

equipo en fase 4 tiene una constante intención de mejorar, innovar y superar los retos ya conseguidos. No se conforma con cumplimentar correctamente las tareas debidas, sino que querrá hacerlo más rápido, con más calidad y mayor profundidad.

pues, la fase 3 está marcada por el proceso de definición de la identidad del grupo. El equipo desarrolla una comprensión de cómo deben ser realmente los roles —que se ajustan de verdad a las personas y sus talentos, en vez de venir impuestos o forzados—, dónde empieza y acaba la responsabilidad de cada uno, qué constituye una presentación bien hecha y según qué métricas se mide el éxito.

búsqueda de la identidad, y eso es lo que hace que surja el conflicto. El grupo empieza a querer darse una definición más concreta, pero aún no tiene muy claro cuál. Lo que sabe es lo que no quiere ser, y protesta contra ello, pero no termina de ser capaz de articular exactamente lo que sí quiere ser, y menos aún con una voz armonizada.

Aquí tenemos que introducir un nuevo concepto crucial: todo proceso de maduración de un equipo es un proceso de definición de su identidad. Es decir, en una fase 1 el equipo no tiene ni idea de quién es ni de quién quiere ser. Solo sabe que existe y que intenta estar y ser de la mejor manera posible. Se adapta, se conforma, no se muestra de forma plena. En la fase 2 se inicia la búsque

general, la fase 2 es un momento de, sobre todo, indecisión y confusión. El equipo se da cuenta de que necesita definir (o redefinir) algunas formas de trabajar, decisiones, normas y rutinas tanto para funcionar mejor como para encontrar una comodidad (positiva) que le permita producir mejores resultados.

Efectivamente, si la fase 1 se caracteriza por la conformidad, la fase 2 está definida por la tensión, la confusión y el conflicto. Es importante que entendamos bien qué es un conflicto, pues es absolutamente crucial que seamos capaces de redefinirlo y de reeducarnos en el conflicto.

Independientemente de que a veces puedas ver caras de dudas y miradas silenciosas, la gente suele asentir a tus ideas y propuestas. De hecho, el silencio se hará presente en muchas situaciones en las que intentes pasar la palabra a los miembros del grupo. Es posible que el equipo se muestre cómodo conversando sobre temas sencillos y poco polémicos, pero a la hora de aventurarse, asumir riesgos o posicionarse contra algo, tendrás sensación de soledad y se hará un silencio sepulcral que quizás te haga pensar que un tema determinado no les importa o que prefieren no emprender una tarea propuesta por algún motivo. Pero esta respuesta no se debe a nada de eso, es simplemente que tu equipo no tiene aún la confianza suficiente para asumir tareas que consideran que son responsabilidad de la persona líder. No te lo van a decir por su necesidad de aceptación, pero es así.

De hecho, Susan Wheelan señala que es raro que un equipo consiga alcanzar la fase 4 y que, cuando lo hace, normalmente ha necesitado entre ocho meses y un año de trabajo continuado para lograrlo.