Никаких правил (Ключевые идеи книги Рида Хастингса)

Netflix пришлось принять решение о сокращении трети персонала, несмотря на то, что в компании не было откровенно плохих сотрудников. Руководство решило оставить 80 самых талантливых, а остальных 40, среди которых были середнячки или талантливые, но невыносимые сотрудники, уволить. День увольнения прошел напряженно, и Хастингс ожидал, что после сокращений у оставшихся сотрудников упадет мотивация. Однако этого не произошло. Удивительным образом уже через пару дней атмосфера в компании заметно улучшилась, забурлила творческая энергия, сотрудники делились новыми идеями. Вскоре улучшилась и ситуация на рынке, Netflix начала расти, причем оставшиеся 80 сотрудников работали лучше, чем прошлые 120. Автор понял, что роль сыграло не количество таланта, а его концентрация в компании. 5 талантливых сотрудников могут работать лучше, чем 5 талантливых сотрудника плюс 3 середнячка. Это происходит по нескольким причинам: середнячки отнимают время у руководителя, которое он не может посвятить талантливым сотрудникам; они демонстрируют другим, что руководителя устраивает посредственная работа и что незачем стремиться к чему-то большему; они снижают общий уровень команды, тормозят работу, понижают рейтинг работодателя в глазах самых перспективных потенциальных сотрудников

Первый принцип — концентрация таланта.

Очень многие компании создают специальные правила и жесткие механизмы контроля для предотвращения непрофессионального поведения сотрудников, тратя на это много ресурсов. Хастингс считает, что большинство механизмов не нужно, если из компании уволены все непрофессиональные сотрудники, а остались и нанимаются только звезды. Если вы работаете с суперпрофессионалами, то нет смысла их сильно контролировать.

Очень многие компании создают специальные правила и жесткие механизмы контроля для предотвращения непрофессионального поведения сотрудников, тратя на это много ресурсов. Хастингс считает, что большинство механизмов не нужно, если из компании уволены все непрофессиональные сотрудники, а остались и нанимаются только звезды. Если вы работаете с суперпрофессионалами, то нет смысла их сильно контролировать.

Но что делать в ситуации, когда сотрудник верит в идею, а ее руководитель — нет? Если вам как руководителю идея кажется неудачной, автор советует напомнить себе, почему вы приняли на работу этого сотрудника, компетентный ли он и достоин ли быть частью вашей команды. Если ответы на вопросы положительны, то сотрудник может принять самостоятельное решение, если руководитель сомневается в компетентности сотрудника, то это говорит лишь о том, что сотрудник занимает не свое место. Естественно, что такой подход предполагает терпимость к частым ошибкам, однако успехи, которые обязательно покажут высокомотивированные сотрудники, с лихвой компенсируют все ошибки.

Смысл критики в том, чтобы помочь другому, а не задеть его чувства.

Говори о людях только то, что сказал бы им в лицо