Джефф Смарт,Рэнди Стрит

Кто. Решите вашу проблему номер один

Сообщить о появлении
Загрузите файл EPUB или FB2 на Букмейт — и начинайте читать книгу бесплатно. Как загрузить книгу?
  • Sergei Tomilovцитирует5 лет назад
    принцип “делай, как я говорю” больше не работает, работает принцип “делай, как я
  • b3741452513цитирует3 года назад
    Профессиональные качества игроков А

    • Продуктивность: способен получать значимый результат при минимальных затратах.

    • Честность и добросовестность: не нарушает этические принципы.

    • Уверенность в себе: делает то, что правильно, а не то, что выгодно; выражается ясно и недвусмысленно.

    • Организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания и бюджет в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.

    • Решительность: умеет быстро реагировать на ситуацию и вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.

    • Обязательность: держит слово как перед начальством, так и перед подчиненными.

    • Высокий уровень интеллекта: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.

    • Аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать из них конструктивные выводы демонстрирует пытливый и деятельный ум.

    • Внимание к деталям: уделяет внимание мелочам, которые способны повлиять на результат работы в целом.

    • Упорство: демонстрирует настойчивость и волю к достижению далеко поставленной цели.

    • Проактивность: действует самостоятельно, без понуканий; предлагает компании новые идеи.
  • Анна Співакцитирует3 года назад
    Как составить лист целей

    1. Основная задача. Кратко (пять-шесть предложений) пояснить, зачем вообще создана эта вакансия. Например: «Цель работы службы помощи клиентам – удовлетворять все их запросы и жалобы в наиболее вежливой форме».

    2. Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А. Например: «К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале».

    3. Профессиональные качества. Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами».
  • Анна Співакцитирует3 года назад
    Функции листов целей:

    • показывают, чего вы ждете от новых сотрудников;

    • позволяют отслеживать прогресс сотрудника во времени;

    • конкретизируют содержание ежегодного отчета;

    • в конце года дают возможность оценить вклад вашей команды в общий процесс.
  • b3741452513цитирует3 года назад
    Не нанимайте универсалов. Нанимайте специалистов
  • Sholpan Baimuldinovaцитирует4 года назад
    1. При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?

    2. Каковы его самые сильные стороны?

    3. Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?

    4. Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку?

    5. Этот человек признался, что ему приходилось бороться с __________________, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?
  • Ivan Hnatkivцитирует6 лет назад
    Как выбрать профессионала
    1. Отборочное интервью: в течение 20–30 минут проводите отборочные интервью, используя пять ключевых вопросов. Добывайте больше информации с помощью вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Исключите из своего списка кандидатов очевидных средних и слабых сотрудников.
    2. Квалификационное интервью: от получаса до полутора часов проведите интервью, в хронологической последовательности изучая карьеру кандидатов, используя те же пять вопросов для каждого места работы или для глав, на которые вы разобьете историю кандидата. Пригласите вашего менеджера по кадрам или члена команды, чтобы работать в паре.
    3. Фокус-интервью: привлекая других сотрудников, проведите интервью, сфокусированные на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.
    4. Обсуждение кандидата: к концу каждого дня интервью выставляйте кандидату общую оценку, пользуясь критериями «квалификация-воля». Отберите тех кандидатов, чьи квалификация (что у них получается делать лучше всего) и воля (что они собираются делать и в каких культурных рамках) соответствуют задачам новой работы, ожидаемым результатам и профессиональным качествам из листа целей. Ищите людей, которых без сомнений назовете профессионалами высокого класса. Никто не бывает безупречен, но отберите тех, кто силен по высшим приоритетам листа целей.
    5. Интервью с рекомендателями: сделайте семь звонков рекомендателям людей, которых вы отберете после топгрейдинга. Чтобы не потратить силы напрасно и не наткнуться на запреты и отказы, попросите кандидата договориться об этих интервью.
    6. Окончательное решение: повторно проанализируйте данные кандидата по профилю «квалификация-воля», чтобы с уверенностью попасть в «десятку».
  • Ilia Sotoninцитирует7 лет назад
    Сначала мне бы хотелось посвятить минут 20 тому, чтобы узнать вас получше. После этого я буду рад ответить на все вопросы, которые у вас возникнут. Вы согласны?»
  • Ilia Sotoninцитирует7 лет назад
    Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
    Внимание, читайте правильно: когда мы к ним обратимся. Не «если мы к ним обратимся», а «когда»
  • Ilia Sotoninцитирует7 лет назад
    «Все это больше похоже на сильные стороны. Что вы действительно делаете плохо и в чем не заинтересованы?» Талантливый человек на этом этапе должен внять вашим требованиям и начать отвечать прямо.
fb2epub
Перетащите файлы сюда, не более 5 за один раз